He decidido escoger esta noticia sobre los techos de cristal en el ámbito judicial porque me parece muy representativa e ilustrativa de la desigualdad y de como se enquista en determinados espacios y ámbitos. La noticia es un resumen del estudio realizado por la Asociación Judicial Francisco de Vitoria (AJFV) así que voy a desgranar los puntos clave y reflexionar sobre ellos. Aquí el enlace.
Techos de cristal
Es uno de los
conceptos que ha acuñado la sociología para determinar las dificultades que se
tienen para ascender laboralmente debido a una cuestión de género. Por ejemplo,
las mujeres son las más castigadas en el acceso a cargos de nivel gerencial y
ejecutivo tanto en la empresa privada como en la pública. Y se les llama de
cristal porque no hay argumento, razón, ley o reglamento que imponga una
limitación explícita a esos ascensos. El tema tiene mucho más recorrido porque
han ido apareciendo techos también por motivos sociales, raciales o incluso de
orientación sexual.
En el caso que nos ocupa, el Consejo General del Poder Judicial (CGPJ), como órgano de gobierno judicial, tiene potestad para realizar nombramientos discrecionales en la cúpula judicial (así lo indica la ley orgánica del poder judicial). En este punto mismo es donde aparece el techo de cristal y es que la noticia habla por sí sola: “En el Tribunal Supremo y las presidencias de Tribunales Superiores de Justicia y Audiencias Provinciales, la presencia de mujeres no supera el 21% en ningún caso”. Esto sorprende si tenemos en cuenta que las mujeres son mayoría actualmente en la carrera judicial (54,3%) y, aún más sabiendo que cada vez son más las mujeres que opositan e ingresan a la citada carrera.
Aprobación del II Plan de Igualdad
El Pleno del CGPJ aprobó en Enero de 2020 el II Plan de Igualdad por unanimidad. Sin embargo el Consejo, ante la situación del techo de cristal judicial reconoce que "los avances en este punto, aun siendo perceptibles", son todavía insuficientes". En este aspecto podríamos estar razonablemente satisfechos si el propio Consejo reconoce la situación pero es obvio que las miradas recaen sobre la Comisión de Igualdad del CGPJ. Esta comisión es la que, desde mi punto de vista, debería coger mayor relevancia decisional pues si bien funciona bajo el principio de presencia equilibrada entre mujeres y hombres, sus tres integrantes no parecen tener la influencia suficiente para hacer extensivo este principio cuando se producen los nombramientos.
Diferencias mínimas en antigüedad
La noticia indica que “la antigüedad media de los jueces y magistrados varones en activo era de 22,3 años y de las juezas y magistradas, de 18 años.” Parece que también es una tendencia similar en los altos tribunales. Por tanto, si la antigüedad no es un elemento tan decisivo en los “concursos”, ¿qué ocurre? Sin duda la alta discrecionalidad del Consejo en su toma de decisiones.
Baja participación en concursos por conciliación
Así lo revelan las estadísticas: entre 2013 y 2019, el 97,3% de las excedencias por cuidados en la judicatura fueron concedidas a mujeres. Este es otro de los elementos clásicos de desigualdad de género. Si es la mujer la que asume el rol asistencial parece lógico pensar que no podría acumular los méritos necesarios para concursar y que sus colegas del sexo masculino en activo sí podrían. Eso explicaría la desincentivación de ellas para ascender y que las cifras sean las que son.
¿Es la socialización de género una posible causante de lo que ocurre en la judicatura española? Seguramente la profesión de juez es una de las que más asociadas está al hombre. La imagen de señores con toga ha trascendido y está muy presente en el imaginario colectivo. Si presuponemos que desde la infancia es la imagen que tenemos de la judicatura entonces la socialización de género sí es un elemento relevante porque asignamos sin querer al hombre un papel diferencial y no a la mujer. Otro elemento relevante que podría explicar la desigualdad de género es la denominación histórica de “jueza” y como no ha sido hasta el siglo XX que ha tenido el reconocimiento debido.
En definitiva, si estuviera en mi mano elaborar estrategias para cambiar esto creo que tendría claro tres: 1. Desarrollo legislativo de la ley orgánica para ajustarse a la realidad del siglo XXI (acabar con la discrecionalidad del nombramiento en un ambiente tan conservador); 2. Relacionada un poco con el primer punto: transformar la Comisión de Igualdad en algo más que un ente de vigilancia y por último, 3. Planes de igualdad que faciliten una conciliación más equitativa entre hombres y mujeres, pues es fundamental no solo para una promoción profesional sino para visibilizar que el tema asistencial debe ser una carga compartida.
¡Nos vemos en la siguiente entrada!
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